Rechte und Pflichten in der beruflichen Weiterbildung

Wann führt Qualifizierung oder Weiterbildung im Job zu Problemen und welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen.

Viele Arbeitgeber sind daran interessiert, dass Ihre Mitarbeiter sich weiterbilden. Die Weiterbildung und Weiterqualifizierung im Job führen aber gelegentlich zu Unsicherheiten. In diesem Artikel beschäftigen wir uns deshalb mit der Frage, welche Rechten und Pflichten Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern zu warten haben.

In vielen Berufen spielt Weiterbildung eine maßgebliche Rolle. Berufliche Weiterbildung bringt nicht nur den Arbeitnehmer weiter, sondern oftmals auch den Arbeitgeber. In dem sich Mitarbeiter spezialisieren und weiterqualifizieren fördern sie damit oftmals auch die Kompetenzen des Betriebes, in dem sie arbeiten. Aber genau diese Weiterbildungen führen trotz ihrer hohen praktischen Bedeutung im Arbeitsverhältnis gelegentlich zu Unsicherheiten, wenn es um die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers kommt. Besonders wenn man die berufliche Qualifikation erhalten möchte oder sogar ausbauen möchte, sind Fortbildungen fast immer notwendig. Außerdem bekommt man oft erst dadurch berufliche Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen.

Eine weitere Frage ist, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einer Weiterbildung verpflichten kann. Diese Frage hängt vor allen Dingen von der arbeitsvertraglichen Tätigkeit ab. Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer im Laufe der Jahre steigenden Anforderungen gerecht werden muss, kann es durchaus teil der vertraglichen Aufgabe sein, dass der Arbeitnehmer verpflichtend an Weiterbildungen teilnehmen muss, damit er seine Aufgaben auch weiterhin erfüllen kann. Das gilt zumindest immer dann, wenn Weiterbildungen und Fortbildungen in der betrieblichen Arbeitszeit erfolgen sollen.

Es kann sogar sein, dass eine berufliche Weiterbildung auch dann Teil des Arbeitsverhältnisses wird, wenn eine Weiterbildung für eine gewisse Zeit an anderen Orten oder zu anderen Arbeitszeiten stattfinden muss. Das gilt dann, wenn im Arbeitsvertrag auch an anderen Orten eingesetzt wird, oder wenn gar keine konkreten festen Arbeitszeiten vereinbart sind. Diese Regelung ist besonders deshalb wichtig, weil viele Fortbildungen nur außerhalb der regulären Arbeitszeiten stattfinden. Oft finden solche Veranstaltung am Wochenende oder in den Abendstunden statt. Besonders bei besser qualifizierten Mitarbeitern wird dann fast schon zwingend erwartet, dass sie Überstunden machen, um an diesem Weiterbildungen teilzunehmen.

Selbst für den Fall, dass eine Fortbildungspflicht nicht explizit im Arbeitsvertrag erwähnt wird, kann der Arbeitnehmer trotzdem indirekt zur Fortbildung gezwungen sein. Besonders dann, wenn sich die Arbeitsschwerpunkte im Betrieb verändern und der Mitarbeiter alleine aus diesem Grund eine Weiterbildung machen muss, damit er sozusagen up-to-date bleibt. Hier spielt vor allem auch die Überlegung einen wichtigen Grund, dass man bei einer fehlenden Weiterbildung in diesem oder jenem Bereich möglicherweise riskiert, dass man eine Kündigung bekommt, weil man seinen Job nicht mehr vernünftig ausführen kann. In diesem Fall spricht der Arbeitgeber von einer betriebsbedingten Kündigung.

Wer bezahlt solche Fortbildung?

Ob die Kosten für so eine Fortbildung vom Arbeitgeber getragen werden, hängt tatsächlich immer vom individuellen Einzelfall ab. Wenn der Arbeitgeber eine Fortbildung vorschlägt, trägt ja in aller Regel auch die Kosten dafür. Besonders dann, wenn es um eine Einarbeitung oder Anweisungen an einen anderen Arbeitsbereich geht. An Anspruch auf die Kostenerstattung für eine Weiterbildung gibt es hier doch nicht im Grundsatz.

Wenn es sich um eine Qualifizierung handelt, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden, ist es oftmals eine Einzelfallentscheidung, wer die Kosten trägt. Dabei spielt auch eine Rolle, wie lange eine entsprechende Weiterbildung geht und wie teuer sie am Ende ist. je höherwertiger eine Weiterbildung ist und je mehr sie dazu beiträgt, dass der Arbeitnehmer sich auf dem Arbeitsmarkt auch teurer verkaufen kann, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie die Kosten dafür selber tragen muss oder zumindest einen großen Teil der Kosten.

Auf jeden Fall ist zu beachten, das ist oftmals zur Prävention von Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder um Arbeitschancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen Anspruch auf staatliche Förderung gibt. ich hierbei muss auf jeden Fall beachtet werden, dass man sich in jedem Fall vor einer Weiterbildung bereits um diese staatlichen Fördermittel bemühen muss. Manchmal ist es sogar zwingend erforderlich, dass man die Maßnahme erfolgreich abgeschlossen hat, um Anspruch auf diese Fördergelder zu bekommen. In jedem Fall sollte man sich frühzeitig um staatliche Fördermittel und kümmern.

Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag

Da im Laufe des Berufslebens immer wieder solche Situationen entstehen können, macht es Sinn sich bereits im Vorfeld darüber Gedanken zu machen. Eine entsprechende Vereinbarung sollte also Grundlage des Arbeitsvertrages sein Um Unklarheiten oder Streitigkeiten erst gar nicht aufkommen zu lassen. Hier sollte klar erkennbar werden, ob Mitarbeiter sich auf eigene Kosten weiterbilden müssen oder sich verpflichten bei betrieblichen Weiterbildungen grundsätzlich auf ein Veto zu verzichten.

Wenn eine solche Weiterbildung oder Qualifizierung im Moment ansteht, sollten sich beide Parteien auch dann einigen, bevor es zu Unklarheiten oder Streitigkeiten kommt. Oftmals ist dabei die Frage nach den Kosten der Weiterbildung ein Streitpunkt im betrieblichen Umfeld. Dabei sollte immer im Mittelpunkt stehen, inwieweit Weiterbildungen nicht nur der Mitarbeiter helfen, sondern auch den Betrieb. Das Ergebnis ist oft, dass dem Arbeitnehmer eine Kostenbeteiligung zugemutet werden kann, die umso größer ist, je größer der Vorteil einer Weiterbildung für den Mitarbeiter ist.

Gibt es eine Verpflichtung zur Weiterbildung für den Arbeitgeber?

Grundsätzlich steht jedem Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung zu, wenn es sich um einen gesetzlichen Bildungsurlaub handelt. Auch viele Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen haben in aller Regel solche Vereinbarungen bereits im Vorfeld geklärt. avon abgesehen, besteht ohne eine vertragliche Grundlage in aller Regel kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Mitarbeiter für eine Fortbildung freistellt oder gar die Kosten übernimmt.

Bei den meisten Unternehmen stellt aber das Angebot für Weiterbildung und Fortbildung einen wichtigen Bestandteil der Mitarbeiterbindung da. Natürlich ist den Arbeitgebern wichtig, gute Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Daher bieten viele Arbeitgeber von sich aus bereits die Möglichkeiten zu verschiedenen Weiterbildungen an, um dem Mitarbeiter einen Anreiz zu geben, auch langfristig bei diesem Arbeitgeber zu bleiben. Wenn es in Ihrem Betrieb solche Programme gibt, können Sie als Mitarbeiter auf Gleichbehandlung bestehen. Im Wesentlichen gilt hier das gleiche wie bei allen Leistung des Arbeitgebers. Bietet er diese Leistungen anderen Mitarbeitern an, so stehen Ihnen die gleichen Leistungen grundsätzlich auch zur Verfügung. Viele Arbeitgeber werden es zu schätzen wissen, wenn Sie Ihre Ansprüche hier klar definieren und zur Not auch durchsetzen.

Was ist mit Qualifizierung und Beförderung?

Besser qualifizierte Mitarbeiter verdienen in der Regel auch mehr. Wer war glaubt, dass er alleine durch eine Weiterbildung bereits einen Anspruch auf ein höheres Gehalt hat, der liegt schief. Natürlich besteht die Möglichkeit, dass sich ein solcher Anspruch aus einem Tarifvertrag oder einer betriebsinternen Vereinbarung =. Das ist aber in der Regel nicht der Fall. Nur wenn andere Mitarbeiter durch eine Weiterbildung oder Qualifizierung ebenfalls eine Lohnerhöhung erhalten haben, gilt auch hier wieder das Recht auf Gleichbehandlung. Aber auch hier hilft reden. Wenn er Mitarbeiter bereits im Vorfeld mit den Vorgesetzten darüber gesprochen hat, ob sich durch eine Weiterqualifizierung die Möglichkeit zu einem besseren Arbeitsplatz ergibt, können solche Fragen bereits im Vorfeld geklärt werden.

Wie sieht es mit dem Zurückzahlen von bewilligten Weiterbildungen aus?

Wenn der Arbeitgeber sehr daran interessiert ist, dass sein Mitarbeiter eine Qualifizierung oder eine Weiterbildung macht, möchte er sie in aller Regel auch für seinen Betrieb nutzen. Umso ärgerlicher ist es dann für einen Arbeitgeber, wenn der Mitarbeiter seine Kenntnisse anschließend in einem anderen Betrieb einsetzen würde. Hier hat der Arbeitgeber das Recht sogenannte Bindungsklauseln in den Arbeitsvertrag einzuarbeiten. Diese Bindungsklauseln sorgten dafür, dass der Mitarbeiter nach einer Weiterbildung oder Qualifizierung in einer bestimmten Zeit kündigt.

Die Bindungsklauseln müssen jedoch sorgfältig geprüft werden und formuliert werden. Sie gelten nämlich nur dann, wenn sie dazu dienen, dass die Kosten die durch eine berufliche Ausbildung oder Weiterbildung entstehen, in angemessener Art und Weise auf den Arbeitnehmer abzuwälzen. Voraussetzungen dafür sind immer, dass der Arbeitnehmer anschließend auch wirklich einen Vorteil aus der Weiterbildung oder der Fortbildung bezieht. Dient hingegen diese Weiterbildung nur dazu, Kenntnisse aufzufrischen oder zu aktualisieren, sind Rückzahlungsklauseln unwirksam. Hier ist auch wichtig, dass es immer ein angemessenes Verhältnis zwischen den Kosten und der Dauer einer Weiterbildung gibt. Je länger die Weiterbildung dauert und je hochwertiger die Weiterbildung ist, desto länger kann ein Mitarbeiter grundsätzlich an ein Unternehmen gebunden werden. Die Verpflichtung auf eine Rückzahlung von Weiterbildungen oder Qualifikationen nimmt dann immer mehr ab, je länger der Mitarbeiter im Betrieb verbleibt.